對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，擁有科學(xué)合理的薪酬管理是保證經(jīng)營(yíng)發(fā)展順利進(jìn)行的必須條件。作為企業(yè)管理工作的核心環(huán)節(jié)之一，薪酬管理對(duì)于企業(yè)的員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整等方面都具有重要的影響。

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬設(shè)計(jì)是管理更是藝術(shù)，尤其體現(xiàn)在快速成長(zhǎng)中的中小企業(yè)里。薪酬設(shè)計(jì)是企業(yè)推動(dòng)變革的一個(gè)非常良好的時(shí)機(jī)，以薪酬為切入點(diǎn)，最終落實(shí)在推動(dòng)企業(yè)整體業(yè)績(jī)這個(gè)大目標(biāo)，這樣的薪酬項(xiàng)目才會(huì)更具成效。

　　然而令人擔(dān)憂的是，目前在一些中小企業(yè)當(dāng)中，在薪酬管理上存在著一些缺點(diǎn)，正是這些缺點(diǎn)導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展受到影響。其實(shí)這些問(wèn)題的出現(xiàn)并不是偶然的，而恰恰適合企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展密切相關(guān)的，但由于企業(yè)管理者對(duì)此的重視程度不夠，才最終導(dǎo)致薪酬管理受到很大影響。

　　1、薪酬配置不合理

　　眾所周知，薪酬分配是薪酬管理的重要組成部分，對(duì)員工滿意度高低影響甚重，而中小企業(yè)在薪酬分配上普遍存在不合理的情況，要么延期支付，要么缺斤短兩，不注重公平，這對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展都是極其不利的。信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　因此hr可以利用工作崗位清晰分配，實(shí)現(xiàn)部門和個(gè)人責(zé)任清晰、權(quán)責(zé)匹配，并通過(guò)目標(biāo)管理將企業(yè)目標(biāo)層層分解落實(shí)到員工，指引員工如何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，以此為前提設(shè)計(jì)薪酬和績(jī)效方案。

　　2、薪酬策略依據(jù)不清晰信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　一般而言，薪酬策略應(yīng)當(dāng)有明確的依據(jù)和參考，諸多結(jié)合崗位、員工個(gè)人能力、工作績(jī)效、物價(jià)水平和企業(yè)總業(yè)績(jī)等情況，這是合理可行的。但部分中小企業(yè)卻完全沒(méi)有這樣做，很多時(shí)候連員工自己都不清楚自己的薪酬水平如何，在市場(chǎng)中所處的位置如何，還有就是都怎么來(lái)的。

　　因此可以通過(guò)職務(wù)調(diào)查和職務(wù)分析，把職務(wù)本身的內(nèi)容、特點(diǎn)以及履行職務(wù)時(shí)所必須的知識(shí)、能力條件等各項(xiàng)要素明確確定下來(lái)，寫入職務(wù)說(shuō)明書。進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)根據(jù)此劃分職務(wù)等級(jí)。評(píng)價(jià)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值的職務(wù)評(píng)價(jià)法大多采用點(diǎn)數(shù)法，即依據(jù)評(píng)價(jià)要素確定其點(diǎn)數(shù)，然后加以匯總，再根據(jù)總點(diǎn)數(shù)確定職務(wù)等級(jí)。我們可以根據(jù)員工的工作崗位、教育背景、發(fā)展?jié)摿?、工作年限、工作?jī)效、特定的人力資源稀缺性等來(lái)確定。

　　3、薪酬構(gòu)成無(wú)視激勵(lì)

　　對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)和發(fā)展都離不開(kāi)員工的貢獻(xiàn)，而且很多時(shí)候一個(gè)人要做兩個(gè)人，甚至三個(gè)人的工作量，這時(shí)候一定要重視對(duì)員工的薪酬激勵(lì)，比如可以從薪酬構(gòu)成上入手，加大浮動(dòng)薪酬的比例。但部分小企業(yè)顯然沒(méi)有這么做，不僅薪酬不變，而且漠不關(guān)心，試想哪個(gè)員工會(huì)愿意長(zhǎng)期停留?

　　建立合理的企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制就是要在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中充分考慮到激勵(lì)這一因素，使企業(yè)的薪酬盡可能發(fā)揮作用，激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性。無(wú)論是馬斯洛的需要層次理論還是赫茲伯格的雙因素理論都告訴我們：企業(yè)最迫切的需要是激勵(lì)員工的行為動(dòng)機(jī)。正因?yàn)槿绱?，才可以通過(guò)建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系，有效利用薪酬這個(gè)杠桿，來(lái)激勵(lì)勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的盈利目標(biāo)。
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