步驟一：確定績效考核加薪的預(yù)算。假設(shè)公司對加薪的預(yù)算率為8%，公司發(fā)放的基本總薪資是2000萬，則8%的加薪預(yù)算是160萬。
步驟二：匯總員工績效評估結(jié)果，統(tǒng)計員工分布在各績效等級中的百分比例。假設(shè)績效等級比例為：優(yōu)秀20%(a等)、良好40%(b等)、合格30%(c等)、不合格10%(d等)。
步驟三：根據(jù)公司的實際情況統(tǒng)計員工薪資對比率取值范圍的百分比。假設(shè)上分位百分比為15%，高分位百分比為40%，中分位百分比為25%，下分位百分比為20%.(薪資對比率低于25%的為下分位，薪資對比率在26%50%范圍內(nèi)的為中分位，薪資對比率在51%75%范圍的為高分位，薪資對比率超過76%的為上分位)
步驟四：將員工績效等級的分布比例乘以員工薪資對比率的分布比例，確定績效矩陣圖中每個單元格的基層員工百分比，形成績效矩陣圖1.所有紅色單元格的百分數(shù)相加的總和等于100%.(a1=3%，a2=8%，a3=5%，a4=4%;a1=3%的意思是企業(yè)中有3%的人員，他們的績效等級為a并且薪資對比率處于上分位;b1、b2、b3、b4以及c1、c2、c3、c4同理)
步驟五：假設(shè)績效矩陣圖中每個單元格中的員工基本薪資增長圖表所示，即處于c1方格中績效評估等級為c等且薪資對比率為上分位的員工績效加薪為1x;處于c2方格中的員工績效加薪為1.2x;處于c3方格中的員工績效加薪為1.4x;處于c4方格中的員工績效加薪為1.6x;加入收藏其余績效等級為b等、a等如圖表4所示，績效等級為d的不予績效加薪。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志
步驟六：將圖表中(紅色)各單元格中的員工分布比例乘以圖表4中(紅色)各單元格中績效加薪的百分比，形成績效矩陣圖。
步驟七：將圖表中所有單元格中數(shù)字相加和為8%，8%即公司績效加薪的預(yù)算，計算得出x的值，再用x的值來計算不同績效等級員工的基本薪資調(diào)整的百分比。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志
步驟八：根據(jù)預(yù)算情況，對績效矩陣圖中每個單元表格中加薪比例分別運用到各部門之中，在總調(diào)薪成本不變條件下進行微調(diào)，直到各部門的績效加薪總和與預(yù)算加薪總額一致為止。
由于績效加薪是永久性的增加，如果每年都實施績效加薪，這樣會不斷增加企業(yè)的薪酬成本。于是很多企業(yè)選擇了一次性績效獎金的方式。一次性績效獎金不僅可以避免企業(yè)薪酬成本的不斷增長，而且還可以有效地解決薪資對比率處于上分位的那部分員工的薪酬不斷上漲的問題，從而避免突破薪酬結(jié)構(gòu)范圍。實踐中，很多企業(yè)在公司治理的過程中都采取績效加薪和一次性績效獎金交替使用。對于處在初創(chuàng)期、快速成長期的企業(yè)較多采用績效加薪的方式;對于處在平穩(wěn)期、衰退期的企業(yè)則更多地采用一次性績效獎金的方式;當(dāng)企業(yè)處在成熟期的時候，就是交替使用的最佳時機。
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