一、引言
薪酬管理工作制度設(shè)計(jì)是薪酬管理的重要環(huán)節(jié)。由于知識體系、人力資源等方面的欠缺,小型企業(yè)一般沒有能力建立一套科學(xué)系統(tǒng)的薪酬管理工作激勵體系。因此研究小型企業(yè)的薪酬管理工作制度設(shè)計(jì)具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義及理論意義。
二、小型企業(yè)薪酬管理工作制度設(shè)計(jì)
薪酬管理制度是根據(jù)國家法律和政策制定的與薪酬管理決定和薪酬管理分配有關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。薪酬管理制度有宏觀和微觀之分。宏觀的薪酬管理制度是指國家對企業(yè)工資運(yùn)行進(jìn)行調(diào)節(jié)的法律、政策和措施的總和。微觀的薪酬管理工作制度是指企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)定。企業(yè)的微觀薪酬管理制度必須以國家的宏觀薪酬管理制度為指導(dǎo)。
1、小型企業(yè)薪酬管理工作制度存在的問題信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
(1)薪酬管理制度設(shè)計(jì)缺乏理性的戰(zhàn)略思考。在薪酬管理制度設(shè)計(jì)時,企業(yè)對整個薪酬管理界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬管理制度設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則,是將企業(yè)薪酬管理工作體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來,使企業(yè)薪酬管理體系或薪酬管理計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。許多小型企業(yè)對自身發(fā)展戰(zhàn)略思考不多。
(2)薪酬管理制度系統(tǒng)性低。小型企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理制度可能忽略各薪酬管理成分之間的關(guān)聯(lián)性,降低薪酬管理制度戰(zhàn)略意圖的集中導(dǎo)向作用,導(dǎo)致薪酬管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
(3)薪酬管理制度考核流于形式。薪酬管理制度考核虛設(shè)分兩種情況,一種沒有把考核結(jié)果與薪酬管理分配掛鉤,另一種是有考核并規(guī)定了如何與分配掛鉤,但考核不可實(shí)施或者無效。
(4)薪酬管理制度存在不公平。公平是薪酬管理制度的一個重要標(biāo)準(zhǔn),小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度時只注重薪酬管理工作的多少,忽視了對薪酬管理界定的程序公平的關(guān)注。
(5)薪酬管理制度設(shè)計(jì)方法陳舊。表現(xiàn)在:不重視市場薪酬管理調(diào)查;薪酬管理評價形式單一;薪酬管理設(shè)計(jì)缺乏激勵性;薪酬管理工作設(shè)計(jì)缺乏先進(jìn)的理論作支撐。
2、小型企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計(jì)原則與方法
(1)小型企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計(jì)原則。增加薪酬管理彈性,關(guān)注個人業(yè)績;維系核心員工,重視長期激勵;貫徹公平原則,合理拉開差距;關(guān)注員工成長,加強(qiáng)薪資溝通;拓展培訓(xùn)途徑,健全員工激勵機(jī)制。
(2)小型企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計(jì)方法。設(shè)計(jì)合理公正的企業(yè)薪酬管理制度,需要設(shè)計(jì)精確的薪酬管理流程,以保證薪酬管理工作制度的正確執(zhí)行。科學(xué)、規(guī)范的小型企業(yè)薪酬管理設(shè)計(jì)流程圖如下圖所示:
①制定薪酬管理策略。小型企業(yè)薪酬管理策略的制定應(yīng)以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提,符合企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。
?、诠ぷ鞣治?。工作分析是確定薪酬管理的基礎(chǔ)。結(jié)合經(jīng)營目標(biāo),管理層在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,以“工作”為中心對崗位進(jìn)行全面系統(tǒng)深入的說明,為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù)。
?、蹗徫辉u價。崗位評價(崗位評估)重在解決薪酬管理的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的,一是比較企業(yè)內(nèi)部各個崗位的相對重要性,得出崗位等級序列;二是為進(jìn)行薪酬管理調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評估標(biāo)準(zhǔn),使不同崗位之間具有可比性,為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。
?、苄匠旯芾碚{(diào)查。薪酬管理調(diào)查重在解決薪酬管理的對外競爭力問題。薪酬管理調(diào)查的數(shù)據(jù),要有薪資增長狀況、薪酬管理工作結(jié)構(gòu)、獎金和福利狀況、長期激勵措施及未來薪酬管理走勢分析等。
?、菪匠旯芾斫Y(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。確定人員工資時,綜合考慮崗位等級、個人的技能和資歷、個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的,分別是崗位工資、技能工資、績效工資;確定崗位工資,需要對崗位做評估:確定技能工資,需要對人員資歷做評估;確定績效工資,需要對工作表現(xiàn)做評估;確定公司的整體薪酬管理工作水平,需要對公司盈利能力、支付能力做評估。
⑥薪酬管理評估與修正。在制定和實(shí)施薪酬管理制度過程中,及時溝通、必要宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬管理制度成功的因素之一。小型企業(yè)人力資源部可以利用薪酬管理制度問答、座談會、滿意度調(diào)查等形式,充分介紹公司的薪酬管理制定依據(jù)和薪酬管理工作設(shè)計(jì)各步驟結(jié)果。
三、總結(jié)
對員工來說,薪酬管理是他們從企業(yè)獲得物質(zhì)利益和非物質(zhì)利益相對滿足的過程,是維持生活、提高生活質(zhì)量的前提。因此,薪酬管理能夠極大地影響基層員工行為和工作績效。薪酬管理是連接雇主與員工的主要聯(lián)系紐帶,因此對于小型企業(yè)來講,建立一個公平合理的薪酬管理制度對于吸引并留住人才,以及組織業(yè)績都會產(chǎn)生極大的積極作用。
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