招聘方法有很多，企業(yè)招聘該如何選擇呢？

　　優(yōu)秀的hr往往懂得給不同通過不同途徑來面試的人員，用不同的面試方法。據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，合理的改變面試方法，會提高面試效率。

　　1.通過專門機構(gòu)推薦

　　各種職業(yè)介紹所和人才交流中心是在幫助公司招聘員工的同時又盡力幫助個人找到工作的一種組織。這些機構(gòu)可以有效地將合格的求職者與空缺的職位聯(lián)系在一起，是企業(yè)招收人員的重要渠道之一。

　　通過職業(yè)介紹所和人才交流中心招聘有如下優(yōu)點：(1)它們作為專門機構(gòu)，具有先進的技術(shù)和龐大的人才信息庫。(2)專門機構(gòu)作為第三者介入，可以保證雇傭方排除私人糾葛，可公事公辦，依標準招聘。(3)從這些機構(gòu)可以直接獲取應(yīng)聘人的有關(guān)資料，如學歷、經(jīng)歷、意愿等，可節(jié)省招聘時間。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>

　　但是，這種渠道也存在一些不足，例如，有些職業(yè)介紹所或人才交流中心可能存在管理不夠規(guī)范，人才庫不全面等缺陷。并且，通過這些機構(gòu)招聘往往成功率較低，難以招到優(yōu)秀的人才。此外，企業(yè)還需要付給這些機構(gòu)一定的費用。

　　2.利用招聘廣告募集信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志

　　企業(yè)還可以通過廣播、報紙、電視和行業(yè)出版物等媒介向公眾傳送公司的就業(yè)需求信息。在設(shè)計廣告內(nèi)容時，公司必須注意樹立其企業(yè)形象。公司應(yīng)該給未來的員工一個準確的工作或組織說明，同時公司應(yīng)盡力吸引那些注重自身發(fā)展的員工，強調(diào)工作或組織的獨特吸引力。廣告必須給求職者提供足夠的信息，包括對工作的簡要說明、必要的學歷、素質(zhì)要求，以及求職者申請的形式：電話、簡歷或直接去公司面談，等等。

　　利用廣告招聘具有傳播范圍廣、接受人群多、可以同時進行企業(yè)宣傳等優(yōu)點。并且，廣告可以激發(fā)潛在的求職者對企業(yè)的興趣，并進一步尋求有關(guān)公司的更多的信息和提供的工作機會。存在的問題是廣告的作用效果較短，對于求職者來說信息量不足。

　　(1)報紙廣告

　　選擇怎樣的媒介對招聘的效果也很有影響。一般來說，最便宜且傳播范圍最廣的廣告形式是報紙廣告，許多企業(yè)都會在報紙上刊登招工廣告。這種招聘形式的最大的問題就是往往會引來大量不合格的人應(yīng)聘，增大了錯誤選擇的可能性，并加大了企業(yè)篩選的工作量。

　　某些專業(yè)性報紙往往能吸引一些在就業(yè)技能、教育和求職定位上非常相似的讀者。例如，《中國經(jīng)營報》這樣的出版物主要涉及商務(wù)、管理等方面的內(nèi)容。它的讀者群主要是那些從事經(jīng)營、管理方面工作的人員。在這樣的報紙上的廣告主要涉及經(jīng)營、管理或技術(shù)職位。在專業(yè)性報紙上刊登招聘廣告，可以使得不合格的求職者比率大大減少。

　　(2)雜志廣告

　　雜志廣告具有廣告效果留存時間長，廣告信息容量較大等優(yōu)點。另外，一些專業(yè)性雜志也是定位明確的招聘廣告的良好載體，如《人力資源雜志》的讀者基本上都是人力資源的專業(yè)人員，所以比較適合在上面刊登人力資源、管理崗位的廣告。但是，利用雜志也帶來一些問題。雜志缺乏時間上的靈活性，它們的出版日期可能要比發(fā)行日期早幾周。由于不可能總是很早地預(yù)測到對工作人員的需求，所以利用雜志進行招聘具有一定的局限性。

　　(3)電視、廣播廣告

　　利用電視、廣播刊登招聘廣告的優(yōu)點是廣告的時效性強，傳播范圍廣，廣告受體多。在急需雇傭的情況下，電視和廣播廣告可以提供較好的效果。利用這些方式的不足是它們的費用較高，留存的時間短，信息容量小。

　　(4)其他渠道

　　其他可用的媒體還包括廣告牌、網(wǎng)絡(luò)、傳單等。它們具有各自的優(yōu)勢和不足。廣告牌留存時間長，網(wǎng)絡(luò)廣告信息容量大，但這兩種方式都受到傳播范圍的局限。傳單廣告可以有目的地集中分發(fā)，對象性強;但它的影響范圍小，工作量也太大。

　　3.入校招聘

　　職業(yè)學校、學院和大學是企業(yè)一種重要的招聘來源，因此學校舉辦的各種招聘會是企業(yè)招募人才的寶貴機會。一般來說，學校的畢業(yè)生分配部門負責安排用人單位舉辦招聘會或與學生會見，并提供合適的面試場所。入校招聘的優(yōu)勢在于應(yīng)聘目標群明確，人員素質(zhì)較高，應(yīng)聘者的背景真實，可信度高，由于招聘的時間確定，企業(yè)可以有計劃地進行招聘錄用。其不足在于只能在固定時間招聘，不能臨時錄用，并且相對于大企業(yè)，中小企業(yè)處于較為不利的位置。

　　公司往往會派出一些招聘人員人校進行招聘和選拔活動，這些招聘人員在吸引求職者方面發(fā)揮著重要的作用。這種情況下，招聘人員可以說是公司形象的代表。求職者往往會將招聘人員的行為看成是公司特點的一種反映。如果招聘人員表現(xiàn)冷漠、不禮貌，被接見者會認為該公司的人際環(huán)境也是如此。為了吸引優(yōu)秀的人才進入公司，招聘人員必須經(jīng)常注意自己呈現(xiàn)給求職者的形象，應(yīng)盡量表現(xiàn)得熱情、友好、具有活力。

　　4.工作招聘會

　　由眾多企業(yè)共同舉辦的工作招聘會也是一種重要的招聘渠道。工作招聘會的優(yōu)點是可以在短時間內(nèi)吸引大量求職者，并且單位雇傭成本較低。存在的問題是由于參加的企業(yè)眾多，單一企業(yè)往往很難脫穎而出。因此，招聘展臺的布置、招聘人員的形象都成為吸引應(yīng)聘者注意的重要因素。同時，因為在短時間內(nèi)需要接受大量的應(yīng)聘者，難以做到與每一應(yīng)聘者進行面談，因此往往通過簡歷進行大比例地篩選，而這可能會錯誤地拒絕了一批合格的應(yīng)聘者。

　　5.員工引薦

　　許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在招聘過程中他們自己的員工也能夠提供幫助。員工經(jīng)常主動地從他們的朋友或相關(guān)的人中介紹一些求職者。這種方式可以減低搜尋、廣告和其他相關(guān)的費用，使招聘成本顯著降低。在這種方式下，在職員工往往對應(yīng)聘者的素質(zhì)有一個較好的了解，而這些信息可能是雇主無法通過其他途徑獲得的。并且，應(yīng)聘者往往事先通過引薦人對公司和工作有了很好的了解，是經(jīng)過了慎重考慮后的申請，因此他們的留任率較高。存在的不足是容易造成員工的同質(zhì)性過高，妨礙員工多樣化進程，并容易在企業(yè)中形成小團體。

　　6.獵頭公司

　　組織在招聘有經(jīng)驗的專業(yè)人員和管理人員時，可以求助于獵頭公司。獵頭公司是幫助企業(yè)尋找適合于特定職位的最有資格的人員的機構(gòu)，對于特殊類型的人員的招聘，企業(yè)往往求助于獵頭公司。獵頭公司與職業(yè)介紹機構(gòu)的不同之處在于，它們一般不為個人服務(wù)，他們的任務(wù)在于為企業(yè)尋求最佳的人選。并且，獵頭公司一般定位在對中、高層管理人員和高級技術(shù)人員的招募。獵頭公司收取的費用通常按個人在第一年報酬金額的20%～30%提取，一般由企業(yè)支付。

　　7.自薦求職者

　　如果一個企業(yè)具有好的聲望，即使沒有做深入的招聘工作，它也能吸引來合格的求職者。一些合格的求職者會主動到他們所傾慕的公司去申請工作。由于他們往往對這些企業(yè)很有好感，所以他們往往會有較高的工作滿意度和企業(yè)忠誠度，離職的可能性低。

　　每個企業(yè)都有自己不同于其他企業(yè)的特點，但針對不同類型的求職者，應(yīng)用不同的面試方法，才能夠更好的認別出你所需要的人才。

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