在企業(yè)管理中，薪酬是管理的一大難題，薪酬管理很難落實，薪酬管理機制的問題就是員工的薪酬滿意度和薪酬的激勵性問題。在我國的家族企業(yè)，限于自身發(fā)展特點和管理水平，在企業(yè)薪酬管理方面還存在著一些問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
第一、薪酬管理隨意性大
家族企業(yè)成長發(fā)展過程中，在市場上表現(xiàn)非常靈活，客觀上適應了市場的需要，企業(yè)自身也能迅速發(fā)展起來。在這種快速發(fā)展過程中，規(guī)范化的管理與制度的建設就相對落后，對于薪酬管理的隨意性也比較突出。
老板一手創(chuàng)建了企業(yè)，對于早期企業(yè)內員工與各個崗位比較熟悉，因此他們憑借自己的行政權威和管理經驗，以個人意愿來制定本企業(yè)的薪酬制度。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，這種由老板一人拍板確定的薪酬制度的弊端就會逐漸暴露出來。因為這種薪酬管理制度的確立本身透明度較差，員工不清楚自己薪酬水平的確立標準，并且老板對于薪酬確定的隨意性較大，員工之間薪酬公平性得不到充分保障，最終會加劇老板與基層員工之間的矛盾，限制企業(yè)的發(fā)展。
第二、薪酬設計缺乏一定的戰(zhàn)略思考信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
家族企業(yè)的薪酬設計，較多考慮的是公平原則、補償性或利害相等原則、透明原則等，而對整個薪酬設計缺乏理性的戰(zhàn)略思考。
薪酬設計上的戰(zhàn)略導向原則，是將家族企業(yè)薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來，使企業(yè)薪酬體系成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。這種原則具有“天然”的動態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質上就是一種動態(tài)管理。許多家族企業(yè)對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
在家族企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。很多家族企業(yè)老板，并不知道如何在企業(yè)發(fā)展的不同，運用不同的薪酬管理戰(zhàn)略。
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