很多企業(yè)認為，營銷人員的可評價指標比較清晰，并且容易數(shù)據(jù)化。所以，只需進行業(yè)績指標考核即可，沒必要進行360度績效考核。這種觀念存在偏頗，僅憑指標、數(shù)據(jù)說話，既不利于員工健康發(fā)展，也不利于企業(yè)培養(yǎng)與選拔經營管理人才...[閱讀全文]
績效評估之所以能夠幫助公司獲取競爭優(yōu)勢，是通過兩種途徑來體現(xiàn)的。一是監(jiān)督員工的行為以確保實現(xiàn)組織目標，二是引導員工的行為服務于組織的目標(引導職能)。所以，績效考核的最重要的任務是將這兩種職能有效地協(xié)調起來，...[閱讀全文]
每一個企業(yè)在年終將要到來的時刻，為保證對各員工的績效考核實行公平、公正、公開的原則，都要制定績效考核方案。年終績效考核是人力資源管理難中之難的一個關口，它由許多內在的要素組成，如考評的目的、考評的工具、考評的指...[閱讀全文]
為了適應業(yè)務轉型或開拓新市場，企業(yè)往往會以年為周期進行整體戰(zhàn)略業(yè)務的梳理、優(yōu)化和調整。梳理和優(yōu)化績效考核流程在年末進行最合適，此時更易發(fā)現(xiàn)和彌補上年度出現(xiàn)的問題?？冃Э己肆鞒躺嫌幸韵氯齻€關鍵點是需要注意的，...[閱讀全文]
對傳統(tǒng)的年度績效考核感到厭倦了嗎?下面的方法讓你能夠把自己想要和團隊成員交流的關鍵點都談到。并不僅僅能夠用于年度績效考核面談，也可以用于一次任務分配之后、某次提升或者轉變角色的時候都進行這樣的談話，甚至也可...[閱讀全文]
到年底是梳理公司業(yè)務與公司戰(zhàn)略的時候，是一個終點，也是一個開始。年底應該考核透明，必須體現(xiàn)員工年度工作業(yè)績。通過對員工進行客觀公正的年終評估，以此為標準發(fā)放年終獎，能減少種種矛盾。眾所周知考核透明，必須體現(xiàn)員工...[閱讀全文]
老板經常會說，我要量化的績效結果。有HR就感嘆，這績效考核指標的量化比確定指標還難，面對如此問題，你會如何來量化考核指標?首先基于一個前提，你的KPI指標是遵循SMART原則的，即明確的、可衡量的、可實現(xiàn)的、有相關性的、有...[閱讀全文]
績效面談是績效管理的改進環(huán)節(jié)，是經理和員工一次正式的溝通機會，是雙方探討成長與成功的場合。它與平時的績效輔導不同，平時的輔導主要關注員工日常的行為，發(fā)現(xiàn)行為出現(xiàn)偏差及時糾正，而績效面談則是雙方探討如何更能成...[閱讀全文]
績效考核制度為何得不到落實，原因不外乎兩個層面，第一個我們從制度本身排查原因，第二個方面的原因，制度外的原因，制度之外的原因有人的，有流程的，有辦事習慣的，有企業(yè)所處行業(yè)、環(huán)境、地域等方面的，我把這些統(tǒng)統(tǒng)歸結為文...[閱讀全文]
企業(yè)對績效管理定位的準確性決定了企業(yè)績效管理實踐的視野和格局。如果僅僅把績效管理定位為“填表打分”，那么企業(yè)操作績效管理的時候，就會把主要精力放在考核表格的編制和填寫上，就會造成“認認真真走形式”的嚴重后果。如...[閱讀全文]
