薪酬在設計時一定要注意內(nèi)部的公平性、外部的競爭性及個體的公平性。哪方面搞不好都容易出問題。對于創(chuàng)業(yè)企業(yè)，初期資金不足，人才短缺，因此如何吸引并留住人才成了一大難題。創(chuàng)業(yè)過程中的同心同德，也是靠激勵來完成，沒有好...[閱讀全文]
最近一段時間一直在忙于公司內(nèi)部新業(yè)務拓展的問題，隨著現(xiàn)在和業(yè)務貼得越來越緊，基本上更多的時候會和市場的人打成一片，也算是真正的做到了成為業(yè)務部門的戰(zhàn)略合作伙伴的目的。經(jīng)過這幾個月的和業(yè)務緊密合作，也讓我對一...[閱讀全文]
傳統(tǒng)意義所指的薪酬范圍涵括：薪資(工資、獎金)+福利(社保、培訓、帶薪休假等)，而如今的薪酬范圍已經(jīng)衍生為整體薪酬(總體薪酬)的理念?！ 「鶕?jù)美國薪酬協(xié)會 2006年的研究報告，整體薪酬應該包括五個方面：一是基本薪酬和浮動...[閱讀全文]
盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要、最易被人運用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同， 會取得不同的效果。所以，如何實現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術?！ ∫胧剐匠昙染哂凶罴?..[閱讀全文]
好的，更有助于企業(yè)留住人才。怎樣進行優(yōu)秀的薪酬設計? 薪酬設計的邏輯與方法 理論認識： 薪酬是對企業(yè)人力資源價值進行分配的體現(xiàn)，人力資源價值從三個方面進行衡量：一是職位的價值差異、二是因員工個人能力不同而產(chǎn)生...[閱讀全文]
即便在“最難就業(yè)季”里，擁有廣闊就業(yè)空間的中小企業(yè)對人才的吸引力依然不大。就算是招來了人才，也很難留得住，高企的流失率讓企業(yè)主們頭痛不已。在哀嘆招聘難的時候，中小企業(yè)也許該好好學學如何正確的招聘和培養(yǎng)人才，如何...[閱讀全文]
為什么留不住人才?很大程度上是因為企業(yè)根本不清楚人才離開的真正原因。企業(yè)的成功，往往取決于人才的質(zhì)量。但是讓很多企業(yè)HR困惱不已的是，他們留不住好人才。面對人才流失，盲目加薪、升職，亦無濟于事。 理由一：工作或工作...[閱讀全文]
要建立適應21世紀的企業(yè)集團，領導者就要找到方法，鼓勵員工、客戶、供應商和其他利益相關者積極貢獻，同時對他們的貢獻給予獎勵?！ 〗M織機構(gòu)必須同時注重兩點：一是個人能力的釋放——要設計出一種環(huán)境來充分激發(fā)人們的想象力...[閱讀全文]
作為一個企業(yè)，要發(fā)展就不能缺少人才測評。而無論是招聘高端人才測評，還是招聘能夠通過企業(yè)培訓培養(yǎng)的初級人才測評體系，都需要能夠?qū)θ瞬艤y評有準確的定位，也就是常說的人才測評問題。 現(xiàn)代中國人才測評體系應遵循什么...[閱讀全文]
每個企業(yè)家都愿意有這樣一群人為他工作，比如，具有像易趣企業(yè)首席執(zhí)行官梅格?懷特曼(Meg Whiteman)一樣擁有卓越的領導才能。具有邁克爾?戴爾(Michael Dell)那樣指引整個行業(yè)的變化的能力，或者具有斯科特?貝伯瑞(Scott ...[閱讀全文]
